Ind- og udstationering

Ind- og udstationering betyder, at en medarbejder midlertidigt arbejder i et andet land end sit normale arbejdsland.
Udstationering er, når en medarbejder fra en dansk virksomhed sendes til udlandet for at arbejde i en begrænset periode, men fortsat er ansat i Danmark. Det kan fx være en ingeniør, der i seks måneder leder et projekt i et datterselskab i Tyskland.
Indstationering er det modsatte. Her kommer en udenlandsk medarbejder til Danmark for midlertidigt at udføre arbejde for en dansk virksomhed.
I begge tilfælde ændres arbejdsstedet, mens ansættelsesforholdet som udgangspunkt fortsætter hos den oprindelige arbejdsgiver. Det har betydning for regler om skat, social sikring og indberetningspligt, som afhænger af, hvilket land arbejdet udføres i, og hvor længe opholdet varer.

Udstationering kan have væsentlige skattemæssige konsekvenser, da medarbejderen helt eller delvist kan blive skattepligtig i et andet land. Det afhænger bl.a. af opholdets varighed, arbejdsopgaverne og medarbejderens samlede tilknytning til Danmark.
Hvis en dansk medarbejder udstationeres til udlandet, kan den fulde skattepligt til Danmark ophøre, hvis medarbejderen ikke længere anses for at have bopæl i Danmark. I praksis vil mange dog fortsat være enten fuldt eller begrænset skattepligtige til Danmark, især hvis de bevarer bolig, familie eller andre væsentlige tilknytninger her. Som udgangspunkt beskattes indkomst dér, hvor arbejdet fysisk udføres, medmindre andet følger af en dobbeltbeskatningsoverenskomst.
Udstationering kan også have skattemæssige konsekvenser for arbejdsgiveren. En dansk virksomhed skal vurdere, om medarbejderens aktiviteter i udlandet medfører, at virksomheden får fast driftssted dér, hvilket kan udløse skattepligt i det pågældende land.

Indstationerede medarbejdere beskattes som udgangspunkt af den indkomst, der optjenes ved arbejde udført i Danmark, uanset om arbejdsgiveren er dansk eller udenlandsk.
Hvis en medarbejder kommer til Danmark for midlertidigt at arbejde her, bliver vedkommende som regel begrænset skattepligtig til Danmark. Det betyder, at der kun betales skat af lønindkomst og eventuelle andre indtægter med tilknytning til Danmark – ikke af indkomst fra udlandet.
Hvis opholdet i Danmark bliver længerevarende, eller medarbejderen etablerer bopæl her, fx ved at leje bolig eller medbringe familie, kan medarbejderen blive fuldt skattepligtig til Danmark. I så fald skal der betales skat af den samlede globale indkomst. Eventuel dobbeltbeskatning kan dog lempes efter reglerne i en relevant dobbeltbeskatningsoverenskomst.
Virksomheden, der beskæftiger den indstationerede medarbejder, har som udgangspunkt pligt til at indberette løn samt indeholde A-skat og AM-bidrag, når arbejdet udføres i Danmark. I visse tilfælde kan der også opstå arbejdsgiverforpligtelser for den udenlandske virksomhed, herunder pligt til registrering som dansk arbejdsgiver.

Når en virksomhed ind- eller udstationerer medarbejdere, har den en række administrative, skattemæssige og sociale forpligtelser, der skal håndteres korrekt for at undgå fejl og sanktioner.

Ved udstationering skal virksomheden:

• Vurdere den skattemæssige situation for både medarbejderen og virksomheden. Det skal afklares, om medarbejderen fortsat skal betale skat i Danmark, eller om der opstår skattepligt i udlandet.
• Tjekke dobbeltbeskatningsoverenskomster, så man sikrer, at løn ikke beskattes dobbelt.
• Undersøge, om udstationeringen medfører fast driftssted i udlandet, hvilket kan betyde, at virksomheden bliver skattepligtig dér.
• Håndtere social sikring (A1-blanket) og eventuelle forsikringsforhold, så medarbejderen fortsat er dækket efter de rette regler.
• Sørge for korrekt lønindberetning, eventuelt både i Danmark og i udlandet, afhængigt af den skattemæssige status.

Ved indstationering skal virksomheden:

• Afklare, om medarbejderen bliver begrænset eller fuldt skattepligtig i Danmark.
• Registrere sig som dansk arbejdsgiver i Skattestyrelsens system (E-indkomst), hvis virksomheden skal udbetale løn og indeholde A-skat og AM-bidrag.
• Sikre, at medarbejderen har gyldig arbejdstilladelse og CPR-/skattekort, før arbejdet påbegyndes.
• Overveje, om medarbejderen kan omfattes af forskerskatteordningen (27 %-ordningen).
• Indberette og dokumentere eventuelle opholdsudgifter, diæter og frynsegoder, så de håndteres korrekt skattemæssigt.

Social sikring:
Som hovedregel er man omfattet af social sikring i det land, hvor man fysisk udfører arbejdet. Det betyder, at hvis en dansk medarbejder arbejder i Tyskland, skal der som udgangspunkt betales sociale bidrag i Tyskland.
Der findes undtagelser, inden for EU/EØS og Schweiz, hvor reglerne giver mulighed for at forblive omfattet af dansk social sikring under en udstationering. Det kræver man får udarbejdet en A1-attest fra Udbetaling Danmark, som dokumenterer, at medarbejderen fortsat er dækket af dansk sociallovgivning. A1-attesten gælder typisk op til 24 måneder, men kan forlænges i særlige tilfælde.

Pensionsforhold:
Udstationering kan også påvirke pensionsindbetalinger og skattefradrag. Hvis medarbejderen fortsat er omfattet af dansk social sikring, kan virksomheden normalt fortsætte med at indbetale til dansk arbejdsmarkedspension. Hvis der derimod betales til en udenlandsk ordning, afhænger fradragsretten af dobbeltbeskatningsoverenskomsten og eventuelle særlige aftaler om pensionsordninger mellem Danmark og arbejdslandet.
For indstationerede medarbejdere i Danmark skal virksomheden vurdere, om bidrag til udenlandsk pension kan fratrækkes skattemæssigt her i landet. I nogle tilfælde kan udenlandske pensionsordninger anerkendes som fradragsberettigede, men det kræver, at ordningen opfylder betingelser i pensionsbeskatningsloven.

For virksomheden kan konsekvenserne være:

• Fejl i skattebetaling og indberetning, fx hvis løn beskattes i det forkerte land eller der ikke indeholdes korrekt A-skat og AM-bidrag. Dette kan føre til efteropkrævninger, bøder eller renter fra Skattestyrelsen.
• Risiko for, at virksomheden uforvarende får fast driftssted i udlandet, hvilket betyder, at virksomheden bliver skattepligtig der.
• Manglende social sikring kan føre til, at medarbejderen står uden dækning ved sygdom, arbejdsskade eller barsel, og virksomheden kan blive erstatningsansvarlig for manglende forsikring.

For medarbejderen kan forkert håndtering betyde:

• Dobbeltbeskatning, hvis skat betales i to lande uden lempelse.
• Tab af sociale rettigheder, fx sygesikring, dagpenge eller pensionsoptjening.
• Fejl i årsopgørelse og indkomstregistrering, som kan give restskat og problemer med dokumentation over for skattemyndighederne.
• I visse tilfælde kan fejlagtig skattehåndtering også føre til straffesager for skattesvig, hvis Skattestyrelsen vurderer, at oplysninger bevidst er undladt.